Publié le 09/11/2017 dans

Le management transversal est votre nouveau bras droit

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Hier, vous avez donné vos directives à vos subalternes. Ils ont écouté (plus ou moins), ont acquiescé (vaguement) et se sont mis au travail… Ou pas ! Vous l’avez certainement constaté tout aussi bien que moi : les anciennes techniques de management perdent considérablement de leur efficacité à mesure que le temps passe. Le pire : personne n’est satisfait de ce fonctionnement, pas plus le salarié que le dirigeant.

Aujourd’hui, c’est quoi, être un manager ? Ou, plutôt, c’est quoi être un « bon » manager ? Se poser cette question, c’est déjà être sur la bonne voie… L’une des réponses pourrait bien être le management transversal.

Un fonctionnement « à la papa »

Dans une hiérarchie classique, il y a au sommet le donneur d’ordres. Puis des sous-chefs, qui transmettent à d’autres sous-chefs, qui enfin informent les petites mains en bout de chaîne. Ce type de procédé avait son efficacité… mais présentait pourtant un certain nombre de défauts :

  • une perte de la qualité de l’information d’un bout à l’autre du réseau
  • des employés démotivés qui ne pouvaient jamais (ou rarement) faire remonter leurs bonnes idées
  • un processus sclérosé, lent et peu réactif.

Ne le niez pas : cette manière de procéder vous semblait bien pratique jusque-là. Il y a ceux qui dirigent et ceux qui écoutent. Et vous savez très bien de quel côté vous vous situez.

Sauf que, bizarrement, vous avez pu constater, chez certains de vos concurrents, des équipes plus impliquées et, par ce biais, des chiffres d’affaires en nette augmentation. Et vous aimeriez bien connaître leur secret de fabrication !

Chef, c’est quoi le management transversal ?

Vous connaissez la musique, vous savez comment doit fonctionner votre équipe… mais avez-vous réellement pris le temps de les écouter ? Connaissez-vous leurs talents et, mieux que cela, les utilisez-vous ?

Ce sont là certaines des questions à se poser en management transversal. Ceux qui optent pour ce type de fonctionnement se positionnent comme les entraîneurs d’équipes sportives : ils indiquent le but à atteindre, ils les coachent avec tous les outils nécessaires, ils remotivent les troupes en cas de besoin… mais ils leur font confiance sur le terrain. Pourtant, l’analogie va plus loin encore : il ne s’agit pas de faire jouer un simple match de foot, mais de gagner ensemble des jeux Olympiques ! Toutes les équipes peuvent communiquer entre elles et toutes travaillent dans le même but.

Le management transversal permet à celui qui était jusque-là considéré comme un « simple » subalterne d’émettre des idées qui seront écoutées par les autres. Même s’il n’est pas capable de les réaliser lui-même. Il faut juste se rappeler que, sur le terrain, celui qui tond la pelouse a un rôle aussi important à jouer que le sportif lui-même !

 Pourquoi fonctionne-t-il aussi bien actuellement ?

Travailler en groupe, ce n’est pas inné. C’est même une compétence qui s’apprend. Dès les bancs de l’école, d’ailleurs. Les élèves sont de plus en plus souvent amenés à collaborer sur des projets qu’ils doivent mener à bien. Ce qui n’était encore qu’une lubie de certains enseignants quelques décennies plus tôt est devenu la norme dans les écoles françaises.

Les ex-étudiants qui arrivent sur le marché du travail ont appris à fonctionner de cette manière. Sans jamais oublier que tous leurs camarades de classe étaient au même niveau hiérarchique qu’eux. Parfois, ils oubliaient même que leur professeur était, de fait, leur dirigeant (je sais, le respect se perd !). Ils sont donc plus qu’adaptés au management transversal : ils le connaissent mieux que vous (d’ailleurs, ils pourraient vous en apprendre certains aspects… C’est ça aussi le management transversal : accepter que l’autre puisse être une personne ressource).

Si de grosses entreprises ont opté pour le management transversal, c’est aussi pour ses effets positifs :

  • la qualité (des produits, de l’accueil…) est améliorée car tout le monde est concerné (et pas un seul service)
  • les processus de production sont améliorés : puisque chacun est amené à réfléchir sur la manière d’améliorer son travail et celui de ses collègues
  • l’innovation est plus rapide, puisqu’elle est encouragée (et que la mise en relation des cerveaux est toujours positive)
  • le personnel est plus motivé : il a l’impression de faire partie prenante de l’entreprise, d’être plus qu’un simple rouage.

D’ailleurs, dans les entreprises en question, on compte ainsi Disney. Ils fournissent un tel exemple d’efficacité qu’on se croirait presque dans un de leurs dessins animés rien qu’à les regarder fonctionner !

Et en pratique, on fait comment ?

On ne passe pas du jour au lendemain du management pyramidal au transversal. Vous aurez peut-être un peu besoin de forcer les choses. Vous pourrez par exemple créer des équipes par thématiques, avec des compétences transverses, et insister sur le fait que chacune d’entre elles est aussi importante que toutes les autres. Sans oublier de vous assurer que tous vos employés se retrouvent bien dans l’un ou l’autre pôle.

Cette pratique peut vite s’avérer compliquée pour les grandes entreprises. Il est tentant de désigner des « délégués » à intégrer dans les différentes équipes, avec des rapporteurs qui vous communiqueront leurs avancées… Et c’est ainsi que l’on se retrouve rapidement avec un nouveau système pyramidal. Il sera peut-être nécessaire de vous faire accompagner pour savoir comment passer à ce nouveau type de management. À moins que vous ne décidiez de le construire avec vos employés, ce qui amorcerait le projet d’une belle manière !

Le sentiment de beaucoup de managers, c’est que le management transversal est long et compliqué à mettre en place. Ferez-vous partie de ceux qui oublient qu’il faut parfois faire des efforts pour être récompensé ?

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